Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников.

Руководитель Межрегио­нальной территориальной государственной инспекции труда в Архангельской области и Ненецком автономном округе Алексей Хоробров отвечает на страницах «НВ» на важные вопросы.

– Алексей Алексеевич, какова процедура сокращения численности или штата работников?

– Действительно, при сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных действий, сокращение может быть признано незаконным.

Работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:

• за 2 месяца – работодатель-организация;

• за 2 недели – работодатель-индивидуальный предприниматель.

Работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата.

– Кого запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата?

– Беременных женщин; женщин, имеющих ребёнка (детей) в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребёнка в возрасте до 16 лет. А также работников, воспитывающих ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребёнка в возрасте до 16 лет без матери; работников (родитель или законный представитель), являющихся единственным кормильцем ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет; работников (родитель или законный представитель), являю­щихся единственным кормильцем ребёнка в возрасте до трёх лет в семье, воспитывающей трёх и более детей в возрасте до 14 лет, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях; супруга (супругу) погибшего (умершего) ветерана боевых действий, не вступившего (не вступившую) в повторный брак в течение одного года с момента гибели (смерти) ветерана боевых действий.

– В каких случаях работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право остаться на работе?

– Это работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдаётся следующим категориям работников:

• пострадавшим в результате радиационных катастроф, инвалидам, изобретателям, допущенным к государственной тайне, удостоенным высшего звания (награждённым государственными наградами высшей степени), работникам – при наличии двух или более иждивенцев, работникам, в семье которых нет других с самостоятельным заработком, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессио­нальное заболевание;

• инвалидам Великой Отечественной войны или инвалидам боевых действий по защите Оте­чества;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

• родителю, имеющему ребёнка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключённому в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

При сокращении работника, не достигшего возраста 18 лет, необходимо получить согласие государственной инспекции труда, при сокращении работника – члена профсоюза – согласие выборной профсоюзной организации.

Работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись:

• не позднее чем за 2 месяца до увольнения – для работников, работающих у работодателя-организации;

• не позднее чем за 7 календарных дней – работника, принятого на сезонные работы;

• не позднее чем за 3 календарных дня – работника, заключившего трудовой договор сроком до 2 месяцев;

• в срок, указанный в трудовом договоре – для работников, работающих у работодателя-индивидуального предпринимателя.

– Должен ли работодатель составить акт, если работник отказывается ознакомиться с уведомлением под роспись?

– Работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при её наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе ниже оплачиваемую).

При отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы).

При отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия.

– Может ли работодатель рас­торгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения о сокращении при согласии на это работника?

– Да, в этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленном пропорцио­нально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работодатель-организация обязан выплатить работнику средний заработок за период трудоустройства:

• не более чем за 2 месяца со дня увольнения, кроме работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

• не более чем за 3 месяца со дня увольнения – работодатель, расположенный в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за второй и третий месяцы (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей – за четвёртый, пятый и шестой месяцы) за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей – в размере пятикратного среднего месячного заработка). Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей – за третий, четвёртый или пятый месяц) со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачётом указанной выплаты.

Выплачивать работнику средний заработок на период трудоустройства работодатель-индивидуальный предприниматель не обязан!

При увольнении работодатель обязан:

• издать приказ о прекращении трудовых отношений;

• ознакомить работника с приказом под роспись (при отказе работника с ним ознакомиться – составить акт);

• внести в трудовую книжку запись об увольнении или внести соответствующую информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ);

• ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек;

• в последний день работы произвести с работником полный расчёт, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Компенсация выплачивается в размере полного ежегодного оплачиваемого отпуска, если рабочий год работника составляет от 5,5 до 11 месяцев. Компенсация, выплачиваемая пропорционально отработанному времени, если рабочий год работника составляет менее 5,5 месяца.

В последний день работы выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.

Справка «НВ»

Вопросы по соблюдению трудового законодательства принимаются по адресу: пр-кт Троицкий, д. 94, г. Архангельск, 163000, Гострудинспекция в Архангельской области и Ненецком автономном округе с пометкой «Вопрос инспектору».